Nadie anuncia el día en que su programa de reconocimiento dejó de funcionar.
El presupuesto sigue moviéndose. Los premios siguen fluyendo. La plataforma está técnicamente activa. Pero en algún punto entre la celebración del lanzamiento y la tercera Semana de Reconocimiento al Empleado, el programa pasa en silencio de ser una "inversión en cultura" a convertirse en una "tradición cara que nadie puede auditar en una reunión de dirección".
El momento de la verdad siempre llega en forma de pregunta. Normalmente de parte del Director o Directora de Recursos Humanos (CHRO). Casi siempre en una revisión de liderazgo. Y suele ser una variante de esta: "¿Qué porcentaje de nuestros empleados dio reconocimiento el trimestre pasado?"
Lo que sigue es un tipo de silencio muy particular.
No porque a RRHH no le importe. Sino porque el programa nunca se construyó con la infraestructura de datos para responderlo. Los programas de reconocimiento de empleados sin KPIs no fracasan de forma dramática. Se desvanecen hasta convertirse en una partida presupuestaria que sobrevive por inercia hasta el siguiente recorte.
Los KPIs de programas de reconocimiento son las métricas que RRHH utiliza para medir si un programa de reconocimiento está cambiando comportamientos y generando resultados de negocio. Los 8 KPIs más medidos se agrupan en 4 categorías: entrada (presupuesto, alcance), comportamiento (frecuencia, cobertura de quienes dan, cobertura de quienes reciben), resultado (compromiso, retención) y ROI (coste por reconocimiento, ahorro por retención).
Esta guía cubre 11 KPIs de programas de reconocimiento, organizados en un marco con nombre propio —las North Star Metrics (métricas guía)— con una fórmula para cada indicador. Es el complemento de nuestra guía sobre el ROI del reconocimiento laboral: mientras aquel artículo aborda la metodología, este te da los números concretos.
Las North Star Metrics: un marco de 3 KPIs para programas de reconocimiento
Un programa de reconocimiento necesita tres métricas guía —Cobertura de Receptores, Cobertura de Emisores y Frecuencia de Reconocimiento— que, en conjunto, responden si el programa está llegando, activando y sosteniendo una cultura de reconocimiento.
Según el informe El Estado del Lugar de Trabajo Global de Gallup, solo cerca de 3 de cada 10 empleados en América Latina se declara plenamente comprometido con su trabajo, una de las cifras más altas del mundo pero aún lejos de lo ideal. El reconocimiento es una de las pocas variables que RRHH puede mover sin cambiar la plantilla ni rehacer todo el paquete de beneficios. Pero moverla exige saber si el programa realmente está llegando a las personas adecuadas. Eso es lo que responden las tres North Star Metrics.
¿Puedes decirle a tu comité de dirección qué porcentaje de empleados dio reconocimiento el trimestre pasado? Si no puedes, el programa no tiene KPIs. Las North Star Metrics de la siguiente sección te dan esa respuesta en una sola vista de dashboard.
| Métrica guía (North Star) | Fórmula | Por qué importa |
|---|---|---|
| Cobertura de Receptores | (Empleados únicos que recibieron reconocimiento en el periodo ÷ Total de empleados elegibles) × 100 | Revela si el reconocimiento es equitativo o se concentra en los equipos más visibles |
| Cobertura de Emisores | (Empleados únicos que dieron reconocimiento en el periodo ÷ Total de empleados elegibles) × 100 | Distingue los programas impulsados por la cultura de los que dependen solo de los managers |
| Frecuencia de Reconocimiento | Total de eventos de reconocimiento ÷ Total de empleados elegibles ÷ Periodo de tiempo | Indica si el reconocimiento es un hábito o un hecho aislado |
Wipro reconoce al 57% de sus 230.000 empleados cada año fiscal, con un evento de reconocimiento cada 1,2 minutos. LTTS alcanza un 93% de participación en toda su plantilla. Tata Communications hizo crecer el reconocimiento entre pares (P2P) un 185% en un periodo de cinco años, con un evento de reconocimiento cada dos minutos.
Fuente: casos de estudio ganadores del Brandon Hall Group Gold Award, 2024.
Recognition Analytics de Vantage Circle calcula las tres en una sola pantalla, de modo que RRHH tiene los números que el CHRO quiere sin esperar a una exportación de datos trimestral.
"El reconocimiento frecuente y auténtico es uno de los factores que más pesa en la confianza de las personas hacia su empresa." — Great Place to Work México, Informe de Tendencias del Lugar de Trabajo
8 KPIs de reconocimiento que todo equipo de RRHH debería medir
Más allá de las tres North Star Metrics, hay ocho KPIs adicionales repartidos en cuatro categorías que le dan a RRHH una imagen completa de la salud del programa de reconocimiento.
| KPI | Fórmula | Categoría |
|---|---|---|
| Tasa de Uso del Presupuesto de Reconocimiento | (Presupuesto gastado ÷ Presupuesto asignado) × 100 | Entrada |
| Tasa de Activación de Managers | (Managers que dieron reconocimiento ÷ Total de managers) × 100 | Entrada |
| Tasa de Reconocimiento entre Pares (P2P) | (Eventos de reconocimiento P2P ÷ Total de eventos de reconocimiento) × 100 | Comportamiento |
| Tasa de Reconocimiento Asociado a Valores | (Reconocimientos vinculados a un valor corporativo ÷ Total de reconocimientos) × 100 | Comportamiento |
| Velocidad de Reconocimiento | Promedio de días desde la fecha de contratación hasta el primer reconocimiento recibido | Comportamiento |
| Mejora del eNPS | eNPS posterior al lanzamiento del programa menos eNPS previo al lanzamiento | Resultado |
| Mejora en Retención entre Empleados Reconocidos | Tasa de retención (grupo reconocido) − tasa de retención (grupo no reconocido) | Resultado |
| Coste por Reconocimiento vs Ahorro por Retención | (Coste del programa ÷ Total de reconocimientos) vs (Coste por rotación voluntaria × % de reducción de rotación) | ROI |
KPIs de entrada
1. Tasa de Uso del Presupuesto de Reconocimiento
La Tasa de Uso del Presupuesto mide qué parte del presupuesto de reconocimiento asignado se gastó realmente en un periodo determinado.
Un uso bajo, por debajo del 70%, suele apuntar a una de estas tres causas: los managers no saben usar la plataforma, el proceso de nominación tiene demasiados pasos, o el programa nunca se comunicó más allá del email de lanzamiento. Cuando el uso es bajo, revisa primero la activación de managers. Si la activación también es baja, el problema es de difusión. Si la activación está sana pero el gasto se queda corto, el problema es la fricción de la plataforma. Un uso muy alto, por encima del 95% sin mejoras equivalentes en los KPIs de comportamiento, merece investigarse por posible "gaming" del sistema. Mide esto cada mes durante el primer año del programa para detectar problemas de adopción antes de que se conviertan en hábitos.
2. Tasa de Activación de Managers
La Tasa de Activación de Managers registra la proporción de responsables de equipo que dieron al menos un reconocimiento en un periodo determinado.
Este es el KPI que actúa como señal de alerta temprana en cualquier programa de arriba hacia abajo. Los análisis de Great Place to Work España señalan de forma reiterada que el reconocimiento liderado por managers es uno de los principales impulsores de la satisfacción de las personas con los programas de reconocimiento. Si la activación de managers se sitúa por debajo del 50%, el programa está estructuralmente estancado, por muchos reconocimientos entre pares que estén circulando.
Una comprobación útil: extrae tus datos de reconocimiento y filtra por el cargo de quien envía. Si el número cae de forma pronunciada a partir del nivel de jefe de equipo, tienes un problema de activación de managers escondido detrás de un volumen que, por lo demás, parece aceptable.
KPIs de comportamiento
3. Tasa de Reconocimiento entre Pares (P2P)
La tasa de reconocimiento entre pares separa los programas impulsados por la cultura de los que dependen solo de los managers. Mide la proporción de reconocimientos iniciados por personas que no son responsables de equipo.
Apunta a un 30% de P2P para el mes 6 del lanzamiento, y a un 40% o más cuando el programa esté maduro. Los programas donde el P2P se queda por debajo del 25% son, en la práctica, programas liderados por managers con una función de reconocimiento entre pares que nadie usa.
Un equipo de RRHH descubrió que su tasa de P2P era del 11% tras ocho meses de lo que consideraban un lanzamiento exitoso. Lo que en realidad significaba: casi todo el reconocimiento fluía de arriba hacia abajo. La función entre pares existía. Nadie la usaba porque el flujo de nominación tenía seis pasos y estaba enterrado en la plataforma. Si tu número está estancado, lo primero que hay que auditar es la fricción. No la cultura. Revisa cómo se presentan los flujos de reconocimiento entre pares y si una persona poco familiarizada con la tecnología puede completar una nominación en menos de un minuto.
El flujo de reconocimiento P2P de Vantage Rewards muestra las tasas de participación por departamento, para que RRHH vea qué equipos han construido una cultura y cuáles todavía necesitan un empujón.
4. Tasa de Reconocimiento Asociado a Valores
La Tasa de Reconocimiento Asociado a Valores mide con qué frecuencia el reconocimiento se vincula explícitamente a un valor corporativo.
Este es un KPI de cultura que la mayoría de los marcos de la competencia no mide. Una tasa alta de asociación a valores indica que los empleados entienden qué comportamiento intenta reforzar la organización. Una tasa baja significa que el reconocimiento está ocurriendo, pero la alineación con los valores no. Apunta a superar el 60% para el mes seis de cualquier programa estructurado.
La mayoría de los equipos de RRHH descubre este número por primera vez y resulta más bajo de lo que esperaban. A veces de un solo dígito en programas que llevan un año en marcha. Ese hueco entre el reconocimiento que ocurre y los valores que se refuerzan de forma consciente es exactamente donde empieza la deriva cultural.
5. Velocidad de Reconocimiento (tiempo hasta el primer reconocimiento para nuevas incorporaciones)
La Velocidad de Reconocimiento mide el número promedio de días entre la fecha de incorporación de un nuevo empleado y el primer reconocimiento que recibe.
Casi ningún marco de reconocimiento mide esto, y sin embargo se sitúa dentro de una ventana decisiva para la retención: los primeros 90 días. De hecho, según los análisis sobre onboarding en España, cerca del 21% de los empleados abandona su puesto durante los tres primeros meses. Imagina que acabas de entrar en una empresa y pasan 45 días sin que ni un compañero ni tu manager reconozcan nada de lo que haces. Ya habrás empezado a formarte una opinión sobre si perteneces o no a ese lugar. Una velocidad de reconocimiento superior a 30 días es un riesgo de rotación escondido a plena vista dentro de tu proceso de incorporación.
Calcula el número para tus dos últimas cohortes de contratación. Si el promedio supera los 30 días, algo en tu traspaso de onboarding está roto. O no se está avisando a los managers en el momento adecuado, o la plataforma de reconocimiento no está accesible en las herramientas que los nuevos empleados realmente usan en su primera semana.
KPIs de resultado
6. Mejora del eNPS
La Mejora del eNPS mide el cambio en el Employee Net Promoter Score (eNPS, el índice de recomendación de los empleados) atribuible a la actividad del programa de reconocimiento.
Haz una medición de referencia (pulse) antes del lanzamiento y vuelve a medir a los 90 y 180 días. Si tu eNPS previo era de 24 y tu lectura a los 90 días vuelve en 32, con una cobertura de receptores del 60%, ese movimiento de ocho puntos es atribuible y presentable. Si la cobertura sigue en el 18% y el eNPS está plano, los datos te están diciendo algo igual de útil: el programa aún no ha llegado a suficientes personas como para mover nada.
Vantage Pulse ejecuta el eNPS junto a preguntas personalizadas sobre los impulsores del reconocimiento y muestra los cambios de sentimiento en la misma línea de tiempo que la actividad de reconocimiento, de modo que la historia se construye sola.
7. Mejora en Retención entre Empleados Reconocidos
La mejora en la retención entre empleados reconocidos es el KPI de resultado que traduce el reconocimiento directamente en un argumento financiero.
El benchmark del Informe AIRe: las organizaciones con culturas impulsadas por el reconocimiento alcanzan un 92% de retención frente a un 76% en organizaciones sin programas estructurados. Si no estás midiendo por separado a los grupos reconocidos y no reconocidos, no puedes construir ese argumento con tus propios datos. Y la retención rara vez descansa sobre una sola palanca: cuando cruzas estos cohortes con los indicadores de compromiso laboral que ya sigues, la historia gana profundidad, y muchas de las estrategias de retención de personal que aplicas en paralelo empiezan a revelar su efecto real sobre las cifras.
KPIs de ROI
8. Coste por Reconocimiento vs Ahorro por Retención
El coste por evento de reconocimiento, comparado con el ahorro por retención derivado de una menor rotación voluntaria, es el cálculo de ROI que cierra toda conversación sobre presupuesto.
Este es el KPI que la competencia rara vez asume, porque requiere cruzar los datos de gasto en reconocimiento con los datos financieros de RRHH. Pero la aritmética es sencilla. Si tu coste por rotación voluntaria es de 15.000 € y tu brecha de retención entre reconocidos y no reconocidos es de 12 puntos sobre 100 empleados, el programa está ahorrando 180.000 € al año. Pon ese número en una diapositiva y la conversación sobre presupuesto se vuelve mucho más corta.
KPIs modernos que la mayoría de los programas pasa por alto
Tres KPIs modernos de reconocimiento distinguen a los programas maduros en datos de los que solo cumplen el mínimo, y están casi universalmente ausentes de los marcos de la competencia: Equidad del Reconocimiento, Correlación Sentimiento-Reconocimiento y Velocidad de Reconocimiento para empleados actuales.
Equidad del Reconocimiento (distribución por perfil demográfico, departamento y nivel)
La Equidad del Reconocimiento mide si el reconocimiento se distribuye de forma proporcional entre todos los grupos de empleados o se concentra en equipos, niveles o perfiles concretos.
Un programa donde el 20% de los departamentos con más actividad acumula el 70% de los reconocimientos tiene un problema de equidad. Y también un posible riesgo legal y cultural si los grupos poco reconocidos coinciden con características protegidas. Los insights por departamento de Vantage Circle muestran qué equipos están sobrerreconocidos y cuáles infrarreconocidos, haciendo medible la brecha de equidad antes de que se convierta en un problema de retención o de cumplimiento.
Correlación Sentimiento-Reconocimiento
La Correlación Sentimiento-Reconocimiento mide si la actividad de reconocimiento cambia la forma en que los empleados describen su experiencia en las respuestas abiertas de las encuestas pulse.
Este es el KPI más difícil de calcular a mano y el más convincente en una conversación de dirección. Responde a la pregunta que los miembros del comité realmente hacen: "¿El programa hace que la gente se sienta mejor, o solo mueve el gasto en premios?" El análisis de sentimiento de Vantage Pulse, combinado con los datos de eventos de Recognition Analytics, muestra esta correlación de forma automática. Sin extracción manual ni cruces de datos.
Velocidad de Reconocimiento (detección de empleados silenciosos)
Para los empleados actuales, la Velocidad de Reconocimiento mide el porcentaje de tu plantilla sin ninguna actividad de reconocimiento en una ventana móvil de 60 días.
La mayoría de los programas mide la velocidad solo para nuevas incorporaciones (ver KPI #5 más arriba). Ese es el punto de partida correcto. El siguiente nivel es aplicar la misma lente a toda la plantilla. Un empleado que daba reconocimiento con regularidad y de pronto deja de hacerlo está mostrando una señal de desvinculación semanas antes de que aparezca en una encuesta pulse. Un empleado que aparece mes tras mes en el grupo de "nunca reconocidos" es invisible para tu programa, por muy saludable que parezca tu cobertura agregada.
La solución no es una campaña. Es una alerta al manager: marca a cada persona a cargo que lleve 60 días sin un evento de reconocimiento y avisa a su responsable. Esa cadencia detecta la deriva antes de que se convierta en fuga de talento.
Qué KPIs medir en cada etapa del programa
Distintos KPIs importan en distintas etapas del programa: los programas en lanzamiento necesitan métricas de alcance y activación, mientras que los maduros necesitan equidad y ROI.
Uno de los errores de medición más comunes es aplicar métricas de año tres a un programa de mes uno. Un programa en lanzamiento con un 15% de cobertura de receptores no está fracasando. Está en su fase de arranque. Juzgarlo con un benchmark de mejora en retención es como juzgar a una semilla por si ya ha dado fruto.
| Etapa | KPIs principales | Cómo se ve lo "bueno" |
|---|---|---|
| Meses 1 a 3 (Lanzamiento) | Cobertura de Receptores, Tasa de Activación de Managers | 25%+ de cobertura para la semana 4; 60%+ de activación de managers |
| Meses 4 a 12 (Adopción) | Cobertura de Emisores, Frecuencia de Reconocimiento, Tasa P2P | 50%+ de cobertura de emisores para el mes 6; tasa P2P por encima del 30% |
| Año 2 (Consolidación) | Mejora del eNPS, Mejora en Retención, Tasa de Asociación a Valores | Compromiso +5 pts vs referencia; 60%+ de asociación a valores |
| Año 3 y más allá (Optimización) | Equidad, Correlación de Sentimiento, ROI | Brecha de equidad por debajo del 10% entre grupos; ROI positivo |
El programa ROAR de LTTS alcanzó un 93% de participación en los dos años posteriores a su lanzamiento. Al cierre del segundo año, el 83% de los usuarios activos había recibido reconocimiento. Esa es una historia de KPIs por etapas: la cobertura se construyó en el primer año y la profundidad en el segundo.
Fuente: caso de estudio de LTTS, Brandon Hall Group Gold Award, 2024.
Cómo reporta Vantage Circle los KPIs de reconocimiento
Recognition Analytics y Pulse Analytics de Vantage Circle calculan de forma automática los 11 KPIs de esta guía, con dashboards construidos en torno al marco North Star Metrics.
Tres cosas que la plataforma hace y que el reporte manual no puede:
Cobertura por departamento en tiempo real. Recognition Analytics muestra la cobertura de receptores y de emisores a nivel de equipo sin exportar una hoja de cálculo. La vista se actualiza a medida que ocurren los reconocimientos, no una vez por trimestre cuando por fin alguien exporta los datos.
Correlación de sentimiento automática. Vantage Pulse vincula las puntuaciones de sentimiento del texto abierto con las líneas de tiempo de los eventos de reconocimiento, para que RRHH vea la historia de causa y efecto en lugar de solo describirla. La correlación que normalmente le toma una semana a un analista se ejecuta de forma automática.
Visibilidad de la equidad antes de que sea un problema. La vista de insights por departamento señala los grupos infrarreconocidos a medida que emergen, dándole a RRHH un dato para actuar en lugar de un informe retrospectivo que explicar.
Cinco errores comunes en los KPIs de programas de reconocimiento
Cinco errores descarrilan de forma recurrente los programas de KPIs de reconocimiento: medir volumen sin cobertura, ignorar las métricas del lado de quien da, comparar programas en etapas de madurez distintas, inventar el ROI y saltarse la auditoría de equidad.
Medir el volumen y llamarlo cobertura. El total de reconocimientos dados es una métrica de actividad. Un programa puede emitir 10.000 premios y aun así dejar sin tocar al 60% de la plantilla, porque el volumen se concentra en los mismos equipos visibles cada trimestre. La Cobertura de Receptores y la Cobertura de Emisores son las métricas que dejan esto al descubierto. El volumen lo esconde.
Medir solo quién recibió, nunca quién dio. Un programa donde el 80% de los reconocimientos proviene del 15% de los managers no es una cultura de reconocimiento. Es una tarea de managers con etiqueta de reconocimiento. La Cobertura de Emisores es la métrica que revela esta división. Sin ella, RRHH no tiene visibilidad sobre si el reconocimiento se está volviendo un hábito o sigue siendo algo impuesto.
Comparar programas en etapas de madurez distintas. Un programa de seis meses con un 35% de cobertura de receptores está superando la mayoría de los benchmarks de lanzamiento. Compararlo con el 80% de un programa de tres años es una falsa equivalencia que mata el apoyo interno. Corrígelo usando los benchmarks por etapa de la tabla anterior en lugar de casos de la competencia. Un programa de mes seis debe compararse con otros programas de mes seis, no con los de año tres.
Inventar el ROI. Usar promedios sectoriales de coste de retención sin tus propios datos de rotación voluntaria produce números que se desmoronan bajo el escrutinio de la dirección. La solución es directa: extrae tu tasa real de rotación voluntaria, multiplícala por tu coste real por contratación y úsalo como base para tu cálculo de ahorro por retención. Un número más pequeño construido sobre tus propios datos financieros de RRHH sobrevive al interrogatorio. Un número inflado construido sobre promedios sectoriales, no.
Saltarse la auditoría de equidad. La equidad del reconocimiento no es un KPI opcional. Los programas donde el reconocimiento se concentra en ciertos equipos, niveles o perfiles corren el riesgo de reforzar los mismos sesgos que fueron diseñados para combatir. Ejecuta el informe de cobertura por departamento cada trimestre y marca cualquier grupo que quede más de 15 puntos por debajo del promedio de la empresa.
Preguntas frecuentes (FAQ)
¿Cómo medir el éxito de un programa de reconocimiento?
Empieza con tres números: qué porcentaje de empleados recibió reconocimiento, qué porcentaje lo dio y con qué frecuencia. Luego añade un KPI de resultado: el cambio de eNPS entre tu medición de referencia previa al lanzamiento y tu lectura a los 90 días. Si la cobertura supera el 50% y el eNPS ha movido al menos cinco puntos, el programa funciona. Si la cobertura es alta pero el eNPS está plano, el reconocimiento llega a las personas pero no resuena. Son problemas distintos con soluciones distintas.
¿Cuáles son los 5 KPIs principales de un programa de reconocimiento?
Cobertura de Receptores, Cobertura de Emisores, Frecuencia de Reconocimiento, Tasa de Reconocimiento entre Pares y Mejora del eNPS. En ese orden. Los tres primeros te dicen si el programa está vivo. El cuarto te dice si es la cultura quien lo sostiene o la dirección. El quinto te dice si algo de todo esto está cambiando cómo se siente la gente respecto a su trabajo.
¿Cuáles son las 4 P de los KPIs en un programa de reconocimiento?
Personas (quién da y quién recibe), Participación (qué porcentaje de la plantilla elegible está activa), Performance o desempeño (si el reconocimiento se vincula a valores y comportamientos reales, no solo a la antigüedad) y Payback o retorno (el cálculo de ROI que conecta el gasto del programa con el ahorro por retención). La mayoría de los programas de reconocimiento vive por completo en las dos primeras P y nunca llega a la tercera ni a la cuarta.
¿Cuáles son los 4 pilares de los KPIs en un contexto de reconocimiento?
Entrada (¿estamos gastando el presupuesto y activando a los managers?), Comportamiento (¿los empleados usan realmente el programa y con qué patrón?), Resultado (¿el reconocimiento está moviendo el compromiso y la retención?) y ROI (¿la aritmética funciona?). Un dashboard de reconocimiento que solo reporta entrada y comportamiento tiene la mitad de la imagen. Los programas que acaban recortándose son los que nunca construyeron la capa de resultado y de ROI.
¿Cuáles son las 7 métricas de desempeño para el reconocimiento de empleados?
Las siete que más importan, en orden: Cobertura de Receptores, Cobertura de Emisores, Frecuencia de Reconocimiento, Tasa de Activación de Managers, Tasa de Reconocimiento entre Pares, Mejora del eNPS y Tasa de Retención entre Empleados Reconocidos. Las tres primeras son para la salud del lanzamiento, las dos siguientes para la profundidad del comportamiento y las dos últimas como prueba de resultado. Esta guía suma cuatro más para programas maduros: Uso del Presupuesto, Tasa de Asociación a Valores, Velocidad de Reconocimiento y Coste por Reconocimiento frente a Ahorro por Retención.
¿Cuál es un error común en los programas de reconocimiento de empleados?
Confiar en el número de volumen. Un programa con 10.000 reconocimientos en un trimestre parece saludable hasta que preguntas cuántos empleados únicos enviaron esos reconocimientos y cuántos recibieron uno. Normalmente la respuesta revela que un grupo pequeño de managers entusiastas está cargando con todo el conteo, y que una gran parte de la plantilla nunca ha sido tocada por el programa.
De la anécdota a lo auditable: el cambio de KPIs que transforma la conversación con la dirección
La diferencia entre un programa que se defiende y uno que vive de anécdotas es la estructura de datos.
Un programa basado en anécdotas dice: "Tuvimos 12.000 eventos de reconocimiento el trimestre pasado." Un programa auditable dice: "El 57% de nuestra plantilla recibió reconocimiento, la activación de managers llegó al 74%, la tasa P2P creció del 22% al 41% y el eNPS movió ocho puntos desde el lanzamiento."
La segunda versión responde a la pregunta del CHRO antes de que la haga.
Empieza con las tres North Star Metrics. Son los números que le dicen a la dirección si el programa está funcionando o solo respirando. Añade la columna vertebral de los ocho KPIs a medida que el programa madura. Incorpora la Equidad y la Correlación de Sentimiento cuando estés listo para cerrar las brechas que la mayoría de los programas ni siquiera llega a ver.
¿Quieres transformar la forma en que tu equipo mide y demuestra el impacto del reconocimiento? Empieza por los números que sí puedes defender.
Todos los 11 KPIs de reconocimiento en un solo dashboard
Recognition Analytics de Vantage Circle calcula la cobertura de receptores, la cobertura de emisores, las brechas de equidad, la correlación con el sentimiento y el ROI de forma automática. Sin exportar hojas de cálculo, sin extracción manual.
Pensado para directores y directoras de RRHH y CHROs que presentan ante la dirección.
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