Demandez à un manager de décrire son style de leadership : la réponse sera presque toujours flatteuse. Collaboratif. Bienveillant. À l'écoute.
Posez la même question à son équipe, et la réponse est souvent différente.
Cet écart compte davantage que l'étiquette. Votre style n'est pas ce que vous avez l'intention de faire. C'est ce que votre équipe observe dans votre façon de décider, de déléguer et de réagir quand un projet dérape. Beaucoup de managers gardent pendant des années une image d'eux-mêmes que personne autour d'eux ne partage.
Neuf styles méritent d'être connus. Vous les trouverez tous ci-dessous, avec les situations où chacun fonctionne et celles où il échoue. Les vraies questions viennent ensuite. Lequel est réellement le vôtre ? Et convient-il encore à l'équipe que vous avez aujourd'hui, et non à celle d'il y a trois ans ?
Un bon leadership est un choix que l'on refait sans cesse, pas un trait de caractère reçu une fois pour toutes.
Points clés
- Ce qu'est un style de leadership, et ce qu'il n'est pas
- Les 9 principaux styles de leadership comparés dans un tableau
- Les caractéristiques, avantages et inconvénients de chacun
- Comment identifier votre propre style
- Comment le style évolue au fil d'une carrière
- Quel style est le plus efficace, et pourquoi tout dépend du contexte
Qu'est-ce qu'un style de leadership ?
Un style de leadership, c'est la manière constante dont un manager organise le travail, prend ses décisions et réagit face à son équipe. Il se lit dans les actes plutôt que dans les intentions. C'est pourquoi vos collaborateurs savent souvent nommer votre style plus vite que vous.
Trois notions sont souvent confondues. La personnalité, c'est ce que vous êtes. La compétence, c'est ce dont vous êtes capable. Le style, c'est ce que vous faites concrètement devant une équipe, et c'est la seule des trois que vos collaborateurs vivent directement.
Un bon leader donne aussi une vision claire des objectifs et de la mission de l'entreprise. Au-delà des bénéfices ou des chiffres de fin d'année, il donne du sens au travail. Le style est le canal par lequel ce sens parvient aux équipes.
Rares sont les managers qui n'ont qu'un seul style. La plupart en ont un dominant et deux ou trois autres en réserve, qu'ils mobilisent selon la pression, la maturité de l'équipe et l'enjeu de la décision.
Un style est une habitude, pas une étiquette. Si vous ne pouvez pas citer trois décisions récentes qui l'illustrent, vous décrivez une aspiration, pas un style.
Les 9 styles de leadership en un coup d'œil
Les neuf styles ci-dessous se distinguent surtout par deux critères : qui détient le pouvoir de décision, et combien le manager investit dans le développement de son équipe. Ce tableau en donne la version courte. Chaque style est détaillé plus bas.
| Style | Comportement clé | Fonctionne quand | Échoue quand |
|---|---|---|---|
| Transactionnel | Récompenses et sanctions selon des critères clairs | Le travail est répétitif, orienté objectifs, et l'équipe est sensible aux avantages | Le travail exige de l'invention, ou la relation compte plus que le rendement |
| Transformationnel | Fixe une vision et pousse chacun à grandir pour l'atteindre | L'entreprise doit innover en permanence | La rigueur et la régularité priment sur le changement |
| Serviteur | Lève les obstacles pour que l'équipe puisse travailler | L'équipe est diverse et a besoin d'un accompagnement individuel | Il faut aller vite ou affirmer une autorité visible |
| Démocratique | Consulte l'équipe, puis décide et assume | L'adhésion compte et l'on a le temps de consulter | Une crise exige une décision immédiate |
| Autocratique | Décide seul et donne des ordres | En cas de crise, de travail à risque ou d'équipe très peu expérimentée | La fidélisation et la créativité sont prioritaires |
| Laisser-faire | Fixe le cap, puis se met en retrait | L'équipe est expérimentée et vraiment autonome | L'équipe est nouvelle, ou les responsabilités sont floues |
| Bureaucratique | Applique la procédure, quel que soit l'interlocuteur | La conformité, la sécurité et la régularité ne se négocient pas | L'environnement change plus vite que le règlement |
| Charismatique | Entraîne par sa conviction et son énergie personnelles | Le changement a besoin d'un élan émotionnel pour démarrer | L'organisation doit survivre au départ du leader |
| Coaching | Développe délibérément les capacités de chacun | On a du temps à investir et l'équipe veut progresser | Seul le résultat immédiat est mesuré |
Lisez d'abord la dernière colonne. La plupart des échecs de leadership ne viennent pas de la mauvaise personne, mais du bon style appliqué dans les mauvaises conditions.
Le plus grand leader n'est pas forcément celui qui accomplit les plus grandes choses. C'est celui qui amène les autres à les accomplir. – Ronald Reagan
Voyons maintenant chacun de ces styles en détail.
Style de leadership transactionnel
Le leadership transactionnel repose sur un échange clair : atteignez l'objectif convenu et vous êtes récompensé, manquez-le et il y a une conséquence. Il convient au travail prévisible dont le résultat se mesure.
La tâche du leadership n'est pas d'insuffler la grandeur aux gens, mais de la faire émerger, car elle est déjà en eux. – John Buchan
Que vous évoque le mot « transaction » ? Au sens propre, c'est un accord d'achat ou de vente. Ici, l'accord se noue entre le manager et son équipe.
Le leadership transactionnel fonctionne sur le principe du donnant-donnant. Le manager récompense ou sanctionne selon les standards de l'organisation. Chacun sait quoi faire, pourquoi et selon quels critères. La performance est évaluée à partir de critères et d'objectifs fixés à l'avance.
Ce style peut être efficace si les collaborateurs sont eux aussi motivés par les avantages et les primes. Il fonctionne mieux quand les tâches sont répétitives et orientées vers des objectifs.
Caractéristiques du style transactionnel
- Met l'accent sur une fixation d'objectifs précise et sur des attentes clairement communiquées.
- Suppose que les collaborateurs soient motivés par un juste niveau de récompenses et de reconnaissance.
- Adapté aux grandes entreprises dotées d'équipes internationales.
- Les managers transactionnels privilégient un fonctionnement classique et veillent à l'atteinte des objectifs quotidiens.
Avantages et inconvénients du style transactionnel
Avantages
- Utile en gestion de crise
- Objectifs à court terme atteignables
- Structure claire
- Méthodique et facile à comprendre
- Sentiment d'équité
Inconvénients
- Motivation fondée uniquement sur les récompenses
- Peu d'attention portée aux relations
- Freine l'innovation et la créativité
- Absence de vision à long terme
- Peu de perspectives d'évolution
Idéal dans les grandes entreprises aux tâches routinières, avec une équipe déjà motivée et experte qui n'a besoin que d'un peu d'encadrement.
Style de leadership transformationnel
Le leadership transformationnel fixe une vision ambitieuse et fait grandir les collaborateurs pour l'atteindre, en privilégiant l'évolution et le changement plutôt que la simple continuité. C'est donc le style naturel de la conduite du changement, où il s'agit d'amener chacun à croire en une nouvelle direction.
Si vous voulez quelque chose de nouveau, vous devez arrêter de faire quelque chose d'ancien. – Peter Drucker
Ce style part du principe que tout peut être amélioré. Les leaders transformationnels donnent aux membres de leur équipe l'occasion d'explorer différentes idées et approches. Ils laissent libre cours à la créativité.
Vous montrez à votre équipe qu'elle compte en la faisant passer en premier. Vous êtes attentif à vos collaborateurs et à leurs difficultés. Cela crée un sentiment de lien, d'appartenance et de loyauté envers l'organisation.
Mais à force de miser uniquement sur l'encouragement et l'accompagnement, on peut aussi obtenir des performances moyennes sur la durée, et un cap moins net pour l'entreprise. Le manager doit trouver le bon équilibre pour que l'équipe ne s'installe pas dans le confort.
Caractéristiques du style transformationnel
- Idéal lorsque vous avez besoin d'idées neuves ou d'un regard différent.
- Ce style suppose un certain goût du risque, car ces leaders cherchent toujours de meilleures façons de faire. Il faut accepter de sortir de sa zone de confort.
- Il favorise le développement professionnel comme personnel des collaborateurs.
Avantages et inconvénients du style transformationnel
Avantages
- Grande liberté laissée à l'équipe
- Encourage la créativité
- Rompt la routine
- Favorise l'apprentissage et le développement
- Facilite le changement
Inconvénients
- Trop centré sur la vision d'ensemble
- Exige un feedback régulier
- Trop de liberté peut être risqué
- Pas toujours attentif aux détails
- Peut mener à l'épuisement professionnel
Adoptez ce style lorsque votre entreprise doit innover en permanence pour garder une longueur d'avance, comme dans le numérique ou l'informatique.
Style de leadership serviteur
Le leadership serviteur inverse l'ordre habituel. La première mission du manager est de lever les obstacles qui gênent l'équipe, et son autorité découle de ce service plutôt que de son poste.
La première responsabilité d'un leader est de définir la réalité. La dernière est de dire merci. Entre les deux, le leader est un serviteur. – Max De Pree
Le leader serviteur suit un principe simple : servir d'abord, diriger ensuite.
Sa devise pourrait être : « Managez les autres comme vous aimeriez être managé. » Vous vous assurez que chacun connaît son rôle et dispose de tous les outils et moyens nécessaires avant de commencer. Si ce n'est pas le cas, vous lui fournissez ce qu'il faut pour réussir.
Ce style est très apprécié des équipes. Il fait des merveilles pour le moral et l'expérience collaborateur. Mais sans équilibre, l'équipe peut finir par prendre les commandes, au prix d'un manque d'autorité, de cap et de vision.
Caractéristiques du style serviteur
- Une grande attention portée à l'équipe. Ces managers savent écouter, ce qui leur donne une meilleure connaissance des forces et des faiblesses de chacun.
- Excellent pour bâtir le respect, la confiance et la loyauté.
- Utile pour construire une culture d'entreprise solide.
Avantages et inconvénients du style serviteur
Avantages
- Favorise l'implication et la responsabilisation
- Renforce le moral et la confiance des collaborateurs
- Installe la confiance au sein de l'équipe
- Les membres de l'équipe se sentent valorisés
- Le manager tient compte de l'avis de chacun et le privilégie
Inconvénients
- Le manager peut parfois être perçu comme peu compétent
- Peut créer de la confusion
- Décisions lentes
- L'équipe n'est pas toujours en mesure de décider seule
- Le manager perd en autorité
Idéal pour une équipe diverse, où chaque membre a besoin d'un accompagnement personnalisé.
Style de leadership démocratique
Le leadership démocratique recueille l'avis de l'équipe avant que le manager ne prenne, et n'assume, la décision finale. Il sacrifie un peu de vitesse au profit de l'adhésion et de décisions mieux éclairées.
Une démocratie solide et qui fonctionne exige des citoyens instruits et engagés, et des dirigeants instruits et guidés par des principes moraux. – Chinua Achebe
Le leadership démocratique repose sur l'idée que plusieurs têtes valent mieux qu'une. Le manager démocratique valorise les contributions et les idées de son équipe. On parle aussi de « management participatif ».
C'est lui qui prend la décision finale, mais il lui arrive de déléguer son pouvoir de décision. Il n'en reste pas moins responsable de tous les résultats.
C'est une approche décentralisée du pouvoir et de l'autorité, à l'opposé de l'approche centralisée du manager autocratique, que nous verrons plus loin.
Caractéristiques du style démocratique
- Le manager démocratique sollicite les avis et les retours de son équipe pour décider.
- Il estime que la meilleure décision naît de nombreuses contributions.
- Ce n'est pas la meilleure approche en cas de crise, quand la pression est forte et le temps compté.
- Ce style met l'accent sur l'égalité : toutes les contributions comptent, quel que soit le niveau hiérarchique.
Avantages et inconvénients du style démocratique
Avantages
- Productivité accrue
- Meilleure satisfaction au travail
- Favorise la diversité des idées
- Meilleure appropriation des valeurs de l'entreprise
- Construit une équipe soudée
Inconvénients
- Peut trahir un manque d'expertise
- Risque de voir ses idées rejetées
- Tous les avis ne sont pas retenus
- Inefficace en cas de crise
- Ralentit la prise de décision
Convient à la plupart des organisations. Mais là où des procédures strictes s'imposent, comme dans l'industrie, ce n'est pas le meilleur choix.
Style de leadership autocratique
Le leadership autocratique concentre les décisions entre les mains du manager, qui dirige au lieu de consulter. Il est rapide et sans ambiguïté, mais coûteux s'il devient la norme.
Personne ne délègue beaucoup de pouvoir à un assistant qu'il ne peut pas contrôler. – Michael Bloomberg
Comment imaginez-vous un manager autocratique ?
Sans doute comme quelqu'un qui entre dans la pièce et dit à chacun ce qu'il doit faire.
Comme son nom l'indique, le leadership autocratique est centré sur le chef. Le manager contrôle entièrement les opérations et communique de façon descendante. Il dicte les consignes, les règles et les activités, et attend de l'équipe qu'elle s'y conforme. Le rapport de force entre le manager et l'équipe est marqué.
Le manager autocratique accorde peu d'importance, voire aucune, aux échanges informels et aux activités de team building. Il ne sollicite ni avis ni retour de son équipe, et analyse chaque situation de son seul point de vue.
Caractéristiques du style autocratique
- Idéal lorsqu'une décision rapide s'impose.
- Il peut étouffer un conflit à court terme, mais il ne le résout pas.
- Il traduit un fort manque de confiance envers l'équipe, d'où la concentration de toutes les décisions entre les mains du manager.
Avantages et inconvénients du style autocratique
Avantages
- Objectifs fixés de façon méthodique
- Règles appliquées strictement
- Environnement très structuré
- Décisions rapides
- Utile dans les situations de conflit
Inconvénients
- Bride la créativité et l'innovation
- Peut faire baisser le moral de l'équipe
- Inadapté aux entreprises à culture collaborative
- Peut abîmer les relations de travail
- Manque d'agilité
Le meilleur choix lorsqu'aucun consensus n'est possible et que le manager doit trancher.
Vous pensez à un manager qui incarne ce style ? N'hésitez pas à nous écrire pour nous signaler des traits que nous aurions oubliés.
Style de leadership laisser-faire (délégatif)
Le leadership laisser-faire fixe le cap, puis se met en retrait et laisse l'équipe décider de la mise en œuvre. Il fonctionne avec des profils expérimentés et échoue avec des nouveaux venus.
Si vous choisissez les bonnes personnes, leur donnez l'occasion de déployer leurs ailes et une rémunération à la hauteur, vous n'avez presque plus besoin de les manager. – Jack Welch
L'expression vient du français, et elle dit bien ce qu'elle veut dire : laisser faire. Certains critiques parlent même d'« absence de leadership ». C'est une philosophie de non-ingérence. Le manager donne des orientations ou des objectifs, puis contrôle peu. Il organise peu de réunions et attend de chacun qu'il se débrouille.
Caractéristiques du style laisser-faire
- Le manager fait largement confiance à son équipe et à ses compétences.
- Ce style accorde une grande autonomie aux collaborateurs, ce qui stimule la créativité.
- Le feedback constructif y joue un rôle essentiel.
Avantages et inconvénients du style laisser-faire
Avantages
- Beaucoup de place pour l'épanouissement personnel
- Favorise l'apprentissage et le développement
- Chacun travaille à sa manière
- Aucune microgestion
- Décisions plus rapides
Inconvénients
- Confusion due à des objectifs flous
- Trop de liberté peut isoler et nuire à la cohésion
- Le manager peut se sentir moins responsable
- Risque de passivité du manager
- Exige une équipe compétente
Idéal lorsque le manager dirige des personnes qui excellent déjà dans leur domaine.
Style de leadership bureaucratique
Le leadership bureaucratique applique la procédure établie, quel que soit l'interlocuteur et quelle que soit l'urgence. Il vise des résultats réguliers et vérifiables.
La bureaucratie est un cercle dont nul ne peut s'échapper. Sa hiérarchie est une hiérarchie du savoir. – Karl Marx
Le manager bureaucratique vit selon les règles. Et il y a des moments où l'on attend justement que les choses soient faites dans les règles de l'art.
Quand vous vous faites tatouer, vous attendez du tatoueur qu'il respecte le protocole. Quand vous faites réparer votre voiture, vous voulez que le garagiste suive les procédures. De la même façon, certains managers dirigent leur équipe selon des règles établies.
Le manager bureaucratique applique des règles précises et s'y tient en toutes circonstances. Ce style peut toutefois devenir très rigide, et cette rigidité limite la créativité.
Caractéristiques du style bureaucratique
- Le manager bureaucratique aime les règles et les procédures, qu'il suit à la lettre. Les décisions sont généralement lentes.
- Il y a peu de place pour les idées nouvelles : l'équipe résout les problèmes selon des méthodes éprouvées.
- Ce type de management est très organisé. Les tâches sont déléguées selon les niveaux hiérarchiques, pour de meilleurs résultats et une responsabilité claire.
Avantages et inconvénients du style bureaucratique
Avantages
- Style structuré et rigoureux
- Limite l'improvisation
- Bien adapté aux grandes organisations industrielles
- Exécution rapide des tâches
- Prévisible
Inconvénients
- Aucune place pour la créativité
- Peu d'émulation
- S'adapte mal au changement
- Obligation de suivre les règles à la lettre
- Développement personnel lent
Idéal dans les grandes structures industrielles, comme les usines, où les collaborateurs effectuent des tâches répétitives.
Style de leadership charismatique
Le leadership charismatique entraîne les équipes par la conviction et l'énergie du leader. Il lance le changement rapidement, mais crée un risque de dépendance si rien ne survit à la personne.
Le charisme, c'est cette chose insaisissable qui donne envie aux gens de vous suivre, d'être à vos côtés, de se laisser influencer par vous. – Roger Dawson
Les leaders charismatiques mettent leurs actes en accord avec leurs paroles. Ces leaders (en anglais) maîtrisent l'art de la communication et de la persuasion, avec une bonne dose de charme. Ils exercent un attrait particulier qui pousse les autres à les suivre. Ils inspirent, enthousiasment et mobilisent leur équipe.
Le dalaï-lama ou Barack Obama en sont des exemples souvent cités. Ils dégagent chaleur et présence dès qu'ils entrent dans une pièce. C'est ce qu'on appelle l'aura.
Certaines personnes naissent charismatiques, d'autres le deviennent avec le temps et l'expérience.
Caractéristiques du style charismatique
- Le leader charismatique est très sûr de son approche. Il doute rarement de ses décisions et possède une forte influence.
- Il fédère un large groupe autour de lui.
- Il nourrit la motivation de ses collaborateurs et croit en leurs capacités.
- Il place la barre haut et sert de modèle à son équipe.
Avantages et inconvénients du style charismatique
Avantages
- Motive et inspire l'équipe
- Encourage le travail d'équipe et la collaboration
- Les avis des collaborateurs sont pris en compte
- Crée une dynamique de changement positive
Inconvénients
- Le leader peut avoir une tendance narcissique
- Souvent perçu comme superficiel
- Le leader peut devenir égocentrique
- Risque de promettre beaucoup et de livrer peu
Idéal pour les militants, les conférenciers ou les responsables politiques : toute personne qui doit inspirer et gagner la confiance de ceux qui la suivent.
La princesse Diana, Gandhi ou Will Smith ont, chacun à leur manière, cette étincelle et ce charme.
Style de leadership coach
Le leadership coach fait du développement des capacités de chacun sa mission principale. Il accepte un rendement plus lent à court terme en échange d'une équipe plus solide demain.
Le leadership consiste à rendre les autres meilleurs grâce à votre présence, et à faire en sorte que cet effet perdure en votre absence. – Sheryl Sandberg
Ce style mise sur l'accompagnement des collaborateurs vers l'excellence. Ces managers sont généralement des experts de leur domaine et d'excellents communicants. On le rencontre beaucoup dans le sport. Il peut toutefois devenir contraignant, car accompagner et coacher une équipe prend du temps.
Caractéristiques du style coach
- Il fonctionne mieux avec des personnes ouvertes à l'accompagnement et prêtes à apprendre de leur manager.
- Le manager doit être prêt à consacrer du temps et de l'énergie à faire progresser son équipe sur le long terme.
- L'empathie et la confiance en sont les piliers.
Avantages et inconvénients du style coach
Avantages
- Apporte aux collaborateurs une critique constructive
- Favorise un environnement de travail sain
- Prépare les futurs leaders
- Encourage l'innovation
Inconvénients
- Le manager doit être compétent et expérimenté
- Tous les collaborateurs n'accueillent pas bien le mentorat
- Chronophage
- Ne convient qu'à certaines situations
Idéal pour les équipes qui ont besoin d'un accompagnement approfondi pour donner le meilleur d'elles-mêmes.
Comment identifier votre style de leadership
Vous identifiez votre style en observant ce que vous faites réellement sous pression, pas en répondant à un quiz. Quatre comportements le trahissent : votre façon de décider, de déléguer, de donner un retour difficile, et votre réaction quand quelque chose tourne mal.
Répondez honnêtement à ces quatre questions. C'est la tendance d'ensemble qui compte, plus qu'une réponse isolée.
- Quand une décision doit être prise, que se passe-t-il en premier ? Si vous consultez l'équipe, vous penchez vers le style démocratique. Si vous décidez puis annoncez, vers le style autocratique. Si vous laissez entièrement la décision à l'équipe, vers le laisser-faire.
- Quand vous déléguez, que confiez-vous ? Les tâches seules : style transactionnel. Les tâches et leur raison d'être : style coach. Le résultat entier, y compris la manière d'y parvenir : style transformationnel ou laisser-faire.
- Quand un collaborateur ne donne pas satisfaction, quel est votre réflexe ? Rappeler la règle et la conséquence : style transactionnel. Demander ce qui le bloque : style serviteur. En faire une discussion de développement : style coach.
- Quand un projet échoue, où va votre attention ? Vers le processus : style bureaucratique. Vers les personnes : style serviteur. Vers les leçons de l'échec : style transformationnel.
La plupart des managers voient leurs réponses se répartir entre deux ou trois styles. C'est le résultat normal. Le style dominant est généralement celui qui ressort à la question quatre, car l'échec efface le style que l'on affiche et laisse apparaître celui vers lequel on revient spontanément.
L'auto-évaluation a toutefois une limite évidente : vous notez votre propre comportement. Or l'écart évoqué au début de cet article est précisément celui qu'une auto-évaluation ne voit pas.
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Quel type de leader RH êtes-vous ?
Le HR Leader Simulator vous fait vivre une année de décisions de reconnaissance : quatre trimestres d'arbitrages, dont les conséquences s'enchaînent. Il désigne ensuite l'archétype auquel vos choix correspondent vraiment. Il évalue ce que vous faites, pas ce que vous dites que vous feriez.
Selon David Rooke et William R. Torbert (Harvard Business Review, 2005, en anglais), ce qui distingue les leaders n'est pas tant leur personnalité ou leur style de management que leur « logique d'action ». Mais de quoi s'agit-il ?
Pour les deux chercheurs, la logique d'action correspond à « la façon dont les leaders interprètent leur environnement et réagissent lorsque leur pouvoir ou leur sécurité est remis en cause ». Leur analyse s'appuie sur un outil d'évaluation psychométrique, le Leadership Development Profile (en anglais), administré par Harthill, le cabinet de David Rooke.
Ce cadre distingue sept « logiques d'action » :
- L'opportuniste
- Le diplomate
- L'expert
- Le réalisateur
- L'individualiste
- Le stratège
- L'alchimiste
Ces sept logiques d'action peuvent être classées selon leur efficacité. Pour diriger une organisation, les moins efficaces sont l'opportuniste et le diplomate, et les plus efficaces le stratège et l'alchimiste. Comprendre votre propre façon de penser et d'agir est une première étape pour rendre votre leadership plus efficace.
Un leader peut passer d'une logique d'action à la suivante à mesure que sa maturité cognitive et émotionnelle se développe. Mais atteindre les stades les plus avancés, comme le stratège ou l'alchimiste, reste rare.
Le tableau ci-dessous présente les caractéristiques et les forces de chaque logique d'action. Il vous aidera à repérer celles qui sont déjà les vôtres et celles du stade suivant.
| Logique d'action | Caractéristiques | Forces |
|---|---|---|
| Opportuniste | Égocentrique, manipulateur, rejette les critiques | Sait prendre des risques, sort des sentiers battus |
| Diplomate | Évite les conflits, respecte les normes du groupe | Assure la cohésion, veille aux besoins des autres |
| Expert | S'appuie sur la logique et l'expertise, recherche la perfection | Améliore sans cesse la qualité, très bon contributeur individuel |
| Réalisateur | Collabore, se concentre sur les objectifs de l'organisation | Met en œuvre la stratégie efficacement, pilote la performance |
| Individualiste | Remet en question les présupposés, dialogue avec des points de vue différents | Innove, ignore les règles inutiles |
| Stratège | Attentif à la façon dont l'organisation est perçue, crée une vision partagée | Moteur du changement, à l'aise avec la complexité |
| Alchimiste | Se réinvente et réinvente les organisations | Concilie le matériel et le spirituel, à l'aise avec l'ambiguïté |
Comment le style de leadership évolue avec le temps
Le style de leadership évolue : il n'est pas figé. La séquence des logiques d'action en est la meilleure preuve. Les leaders franchissent des étapes à mesure que leur maturité cognitive et émotionnelle grandit, et les derniers stades sont réellement rares.
Trois forces font évoluer un manager le long de cette séquence.
- La maturité de l'équipe. Une équipe qui avait besoin d'être guidée il y a deux ans a peut-être besoin d'autonomie aujourd'hui. Le manager qui ne le voit pas continue d'appliquer un style qui ne fonctionne plus.
- La taille. Ce qui marche avec six collaborateurs directs survit rarement à soixante. La plupart des managers abandonnent un style très opérationnel sous l'effet des effectifs plutôt que par choix.
- La crise. La pression pousse presque toujours vers un comportement autocratique. C'est justifié pour un temps, mais toxique si cela perdure une fois la pression retombée.
Conséquence pratique : un style se réexamine régulièrement, il ne se proclame pas une fois pour toutes. Un manager qui se décrit exactement comme il y a cinq ans a généralement cessé d'y prêter attention.
Quel est le style de leadership le plus efficace ?
Aucun style n'est le plus efficace en toutes circonstances. C'est l'idée centrale du leadership situationnel : le bon style dépend de la tâche, de l'équipe et du moment. Les managers capables de lire la situation et d'adapter leur style obtiennent généralement de meilleurs résultats que ceux qui s'en tiennent à une seule approche.
Le choix n'est pas arbitraire pour autant. Trois variables le déterminent :
- La pression du temps. Moins vous avez de temps, plus une réponse directive se justifie.
- Les compétences de l'équipe. Plus l'équipe est compétente et expérimentée, plus vous pouvez aller vers la délégation et le coaching.
- Le coût d'une erreur. Un travail à fort enjeu, à risque pour la sécurité ou réglementé pousse vers le style bureaucratique, quelle que soit votre préférence naturelle.
Le lien avec la performance est concret. Le style est le principal levier dont dispose un manager sur la motivation de ses collaborateurs au quotidien. C'est pourquoi deux managers appliquant le même processus peuvent obtenir des niveaux d'implication très différents d'équipes comparables.
Les managers en difficulté n'ont souvent qu'un style, qu'ils appliquent partout. Ceux qui réussissent ont un style dominant et deux alternatives crédibles. Développer le deuxième et le troisième est un objectif plus réaliste que de vouloir changer le premier, et renforce plus vite les qualités de leadership qu'une remise en cause de sa personnalité.
Développer les styles de leadership au sein d'une équipe de managers
Pour un DRH, la question n'est pas de savoir quel style a telle personne. C'est de savoir si l'ensemble des managers couvre une palette suffisante, et si quelqu'un en mesure les effets.
L'enjeu est réel en France. Selon Gallup (en anglais), seuls 8 % des salariés français sont engagés au travail, contre 20 % dans le monde. Et les managers eux-mêmes décrochent : dans le monde, leur engagement est passé de 27 % à 22 % en un an, d'après le rapport State of the Global Workplace 2026 (en anglais).
Le style se voit dans les résultats bien avant d'apparaître dans un référentiel de compétences. Il se voit aussi dans les habitudes de reconnaissance des collaborateurs : la fréquence et la précision avec lesquelles un manager salue le travail de son équipe comptent parmi les signes les plus révélateurs de son style. Quand deux équipes qui font le même travail affichent des scores d'engagement très différents, c'est généralement un signal sur le style de management, pas sur le talent.
Vantage Pulse, l'outil d'enquêtes d'engagement et de sondages éclair de Vantage Circle, ventile l'engagement par service. Un débat abstrait sur le style de leadership devient alors une comparaison entre deux équipes et deux managers. L'analyse de sentiment des commentaires libres apporte ce qu'un score ne dit pas : la façon dont le style est réellement vécu par l'équipe.
Trois points méritent d'être suivis au sein d'une équipe de managers. La palette de styles correspond-elle à la diversité des situations que l'entreprise rencontre ? L'équipe d'un manager se distingue-t-elle systématiquement des autres ? Et le style change-t-il après une promotion, moment où la plupart des managers sont discrètement livrés à eux-mêmes ? La même logique vaut pour les compétences managériales en général, puisque le style en est l'expression visible.
En résumé
Un style de leadership efficace n'est pas gravé dans le marbre. Chacun peut adopter, abandonner ou combiner des styles selon la situation et les personnes en face de lui.
Trois idées à retenir. Votre style, c'est ce que les autres observent, pas ce que vous avez l'intention de faire. Il évoluera avec votre équipe, votre périmètre et la pression que vous subissez. Et la palette compte plus que le style parfait, car un deuxième et un troisième style crédibles vous donnent une marge de manœuvre quand les conditions changent.
Commencez par les quatre questions ci-dessus. Nommez votre style dominant, celui que vous utilisez le moins, et choisissez une situation ce trimestre où le second vous servirait mieux que le premier.
FAQ (Foire aux questions)
Quels sont les 7 principaux styles de leadership ?
La plupart des listes de sept regroupent les styles transactionnel, transformationnel, serviteur, démocratique, autocratique, laisser-faire et bureaucratique. Les styles charismatique et coach sont les deux le plus souvent ajoutés pour arriver à neuf. Le nombre varie selon les modèles, pas parce que les comportements eux-mêmes font débat.
Quels sont les quatre styles de leadership de base ?
Les quatre les plus souvent cités sont les styles autocratique, démocratique, laisser-faire et transformationnel. Les trois premiers viennent des travaux classiques de Kurt Lewin et de ses collègues à la fin des années 1930. Le style transformationnel a été ajouté par des recherches plus récentes. Quatre est le regroupement minimal utile.
Quel est le style de leadership le plus efficace ?
Aucun style n'est le plus efficace en toutes circonstances. L'efficacité dépend de la pression du temps, des compétences de l'équipe et du coût d'une erreur. Les managers capables de passer de deux ou trois styles à l'autre obtiennent régulièrement de meilleurs résultats que ceux qui appliquent un seul style partout.
Quels sont les 15 styles de leadership ?
Les listes de 15 styles subdivisent généralement les neuf principaux. Elles ajoutent des variantes comme les leaderships situationnel, directif (« pacesetting »), affiliatif, visionnaire, stratégique ou adaptatif. Ces distinctions sont utiles, mais la plupart décrivent un mélange ou une application des neuf styles présentés ici à un contexte précis, plutôt qu'un style réellement distinct.
Un manager peut-il avoir plusieurs styles de leadership ?
Oui, et c'est le cas de la plupart. Le schéma habituel associe un style dominant à deux ou trois autres, mobilisés selon la situation. N'avoir qu'un seul style est une limite plutôt qu'une force, car le manager réagit alors de la même façon à des situations qui appellent des approches différentes.
Les styles de leadership diffèrent-ils entre le management classique et le milieu hospitalier ?
Les styles sont les mêmes. Ce qui change, c'est lesquels dominent. Dans les services de soins, les styles bureaucratique et autocratique pèsent davantage, car le respect des protocoles et la rapidité conditionnent la sécurité des patients. Le management classique laisse plus de place aux approches démocratique et coach. C'est le contexte qui fixe le style par défaut.
