¿Cómo La Brecha Salarial De Género Afecta Su Negocio?

Cuando la igualdad de género en el lugar de trabajo está en el centro de atención, la brecha salarial de género es un tema igualmente relevante. Es el resultado de muchas dinámicas. Como resultado, diferentes grupos de mujeres experimentan brechas salariales debido a diversas razones.

Algunas cosas, como el prejuicio racial, las experiencias, la edad, la discapacidad, la maternidad, otras interrupciones de la carrera y los niveles de educación, entran en juego.

¿Qué es la brecha salarial de género?

La brecha salarial de género es la diferencia media entre el salario de los hombres y las mujeres por hora trabajada. Se calcula considerando varios parámetros aplicados al número total de miembros empleados de ambos géneros en una organización. Por lo general, se considera que las mujeres reciben salarios más bajos.

El Día de la Igualdad Salarial se celebra en diferentes países en fechas distintas debido a las variaciones en las brechas salariales nacionales. Este día simboliza cuánto más deben trabajar las mujeres para ganar lo mismo que los hombres ganaron el año anterior.

Como resultado de esta brecha, se reducen las ganancias a lo largo de la vida de las mujeres. También afecta gravemente a sus pensiones, constituyendo una de las principales causas de la pobreza que enfrentan las mujeres en etapas posteriores de su vida.

Situación Actual

Panorama Global

Los datos más recientes revelan que, aunque se ha logrado progreso, el camino hacia la igualdad salarial sigue siendo largo. A nivel mundial, las mujeres ganan aproximadamente 83 centavos por cada dólar ganado por los hombres. Según el Índice Global de Brecha de Género 2025, se ha cerrado el 68,8% de la brecha de género global, pero a este ritmo, se necesitarán aproximadamente 123 años para alcanzar la paridad total.

Las proyecciones económicas son aún más alarmantes: al ritmo actual de cambio, se estima que tomará 134 años lograr la igualdad salarial plena a nivel global.

España

España presenta un panorama mixto en cuanto a la brecha salarial. En 2022, el país hizo historia al lograr su primera brecha salarial de un solo dígito en términos de salario por hora: aproximadamente un 9%, mientras que la brecha anual se situó en torno al 17%.

Sin embargo, los datos más recientes de febrero de 2025 revelan un retroceso preocupante. La brecha salarial en España se ha ampliado hasta el 12,9%, representando un aumento del 1,7% en comparación con 2024. Este incremento rompe con años de tendencia positiva y plantea interrogantes sobre los factores que están contribuyendo a esta regresión.

Según el Instituto Nacional de Estadística de España (INE), la brecha varía significativamente según se considere la jornada laboral completa o parcial, siendo las trabajadoras a tiempo parcial las que enfrentan mayores desigualdades.

Unión Europea

La media de la brecha salarial de género en la Unión Europea se mantiene en cifras preocupantes, con variaciones significativas entre países. Islandia lidera el camino hacia la igualdad con un 92,6% de paridad de género, estableciendo el estándar para otras naciones.

La Unión Europea ha tomado medidas legislativas concretas con la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que debe estar en vigor para junio de 2026. Esta directiva obligará a las empresas a:

• Reportar sus brechas salariales de género
• Proporcionar transparencia en las estructuras salariales
• Realizar auditorías salariales si la brecha supera el 5%
• Implementar plazos diferentes según el tamaño de la empresa

Participación Laboral Femenina

A nivel global, la participación de las mujeres en la fuerza laboral alcanzó el 41,2% en 2024. Si bien esto representa un avance, las mujeres continúan concentradas en sectores con salarios más bajos:

1. Sector Salud: 58,5% de participación femenina
2. Educación: 52,9% de participación femenina
3. Infraestructura: Incremento notable de +8,9 puntos porcentuales

Un dato paradójico: a pesar de que las mujeres superan a los hombres en logros educativos terciarios, solo el 29,5% de los puestos gerenciales senior están ocupados por mujeres.

¿Cuáles son los motivos de la brecha salarial entre hombres y mujeres?

1. Discriminación directa basada en el género

La segregación ocupacional y la discriminación salarial directa, aunque explican solo una parte de la brecha total, son innegables. Con demasiada frecuencia, las mujeres ganan menos que los hombres simplemente porque se les paga menos debido a su género, incluso cuando realizan exactamente el mismo trabajo.
Esta discriminación puede ser explícita o implícita, pero su impacto es tangible y documentado en múltiples estudios e investigaciones.

2. Subvaloración de habilidades en trabajos comparables

Las escalas salariales para trabajos predominantemente realizados por mujeres son comparativamente más bajas que los trabajos de igual valor tradicionalmente realizados por hombres.
Por ejemplo, las mujeres que trabajan como cocineras, cuidadoras o limpiadoras frecuentemente reciben salarios menores que trabajos de nivel similar tradicionalmente masculinos, como recolectores de basura, limpiadores de calles o trabajadores de la construcción, a pesar de requerir niveles similares de habilidad, esfuerzo y responsabilidad.

3. Penalización por maternidad y supuestos de compromiso

Las mujeres pueden ser percibidas como menos comprometidas con su carrera, especialmente cuando son madres o se encuentran en edad fértil. Las organizaciones cuestionan su compromiso con el trabajo, asumiendo que las responsabilidades familiares interferirán con su desempeño profesional.
Como resultado, a las mujeres se les ofrecen salarios iniciales más bajos, se les promueve a tasas menores que a los hombres, y enfrentan la "penalización por maternidad" donde su progreso profesional se estanca después de tener hijos.

4. Segregación ocupacional y estereotipos de género

Los hombres y las mujeres todavía tienden a elegir diferentes tipos de trabajos, y la sociedad asigna valores diferentes a estos roles basándose en estereotipos de género. La enseñanza en escuelas primarias, la enfermería y el trabajo social todavía se perciben como "trabajos de mujeres", mientras que la ingeniería, la tecnología y los puestos ejecutivos se consideran campos masculinos.
Esta segregación no es accidental; es el resultado de décadas de socialización de género, expectativas culturales y barreras sistémicas que canalizan a hombres y mujeres hacia diferentes trayectorias profesionales.

5. Falta de transparencia salarial

En muchas organizaciones, la falta de transparencia en las estructuras salariales permite que las disparidades persistan sin ser detectadas o cuestionadas. Cuando los empleados no conocen los salarios de sus colegas, es difícil identificar y abordar las desigualdades.

6. Brecha en negociación salarial

Las investigaciones muestran que las mujeres son menos propensas a negociar salarios iniciales y aumentos, y cuando lo hacen, pueden enfrentar penalizaciones sociales por ser percibidas como "agresivas" o "difíciles". Esta dinámica contribuye a brechas que se amplían a lo largo de las carreras.

¿Cómo la brecha salarial de género puede afectar a su negocio?

El costo de no abordar la brecha salarial de género es significativo para las empresas, que terminan pagando de otras formas importantes. La investigación del Instituto Peterson de Economía Internacional encontró que las empresas con al menos el 30% de mujeres en puestos directivos tienen un 15% más de ganancias.

Las mujeres, que frecuentemente son consideradas mejores desempeñadoras en el trabajo, tienen un 21% menos de probabilidades que sus colegas masculinos de llegar al primer nivel de gestión, a pesar de tener niveles de experiencia similares.

A largo plazo, el impacto de la brecha salarial de género se siente en la productividad de la organización.

1. Productividad reducida

Los empleados que se sienten valorados y justamente compensados están más satisfechos e invertidos en su trabajo. Una trabajadora que percibe que es menos valorada debido a la brecha salarial tiene más probabilidades de tener un rendimiento menor.

Sin incentivos para esforzarse más, su motivación y productividad disminuyen. A largo plazo, el impacto acumulativo de múltiples empleadas desmotivadas se refleja directamente en la productividad general de la organización y, en última instancia, en sus resultados financieros.

2. Crisis de retención de talento

Cuando los empleados descubren una brecha salarial de género, tiene un efecto negativo directo en la retención. Las trabajadoras que se pagan menos que sus colegas masculinos por trabajo similar considerarán activamente otras oportunidades de empleo con estructuras salariales más equitativas.

Reemplazar talento cualificado es costoso. Los costos de reclutamiento, incorporación y capacitación pueden ascender al 50-200% del salario anual de un empleado. Para retener a las trabajadoras y evitar gastos innecesarios en rotación, las empresas deben pagar de manera igualitaria y justa.

3. Imagen de marca

Hoy en día, las brechas de género son más que un problema social o legal. Es un problema que puede afectar tu capacidad para mantener tu identidad. Tu marca puede tener que pagar por la desigualdad que practicas en el lugar de trabajo.

Por cualquier motivo, la desigualdad de género ha sido un tema candente en los medios de comunicación. Un caso de pago desigual para las mujeres en el lugar de trabajo puede volverse viral, con resultados desastrosos para la imagen y reputación de tu empresa.

Los comentarios en Glassdoor, la mala publicidad en las redes sociales pueden hundir tu imagen, haciendo difícil atraer buenos candidatos en el futuro. También puede afectar tus ventas y tus ingresos a largo plazo.

4. Fuerza laboral no inclusiva

Las empresas deben tomar medidas audaces para crear culturas inclusivas para que las mujeres se sientan apoyadas sin ser discriminadas. La brecha salarial de género es un tema complejo en la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Dependiendo de las capacidades, si aumenta la proporción de mujeres en puestos de alto nivel en los próximos años, se espera que reduzca la brecha salarial y priorice el progreso inclusivo a lo largo del tiempo.

Sería útil si se centrara en la igualdad salarial a través de metodologías de evaluación de puestos. Sus políticas y procesos de remuneración deben considerar verificaciones y controles exhaustivos para garantizar que sus empleados que desempeñan roles equivalentes sean recompensados de manera justa, independientemente de su género.

5. Moral de los empleados deteriorada

La brecha salarial de género afecta directamente la confianza y la moral de los empleados. Involucra la actitud y percepción hacia el trabajo, el ambiente laboral, los compañeros de equipo, los gerentes y la organización en su conjunto.

Las mujeres jóvenes, en particular, se desmotivan enormemente por la desigualdad y tienden a sentirse menos orgullosas de trabajar para un empleador con una brecha salarial de género demostrable. Esta desmoralización se extiende más allá de las mujeres afectadas, impactando también a los empleados que

Conclusión

La brecha salarial de género representa uno de los desafíos más persistentes en la equidad laboral moderna. A pesar de décadas de progreso, los datos de 2025 revelan que aún queda un largo camino por recorrer. El retroceso observado en países como España, donde la brecha se amplió al 12,9% en 2025 después de años de mejoras, demuestra que el progreso no es lineal y requiere vigilancia constante.

Para las organizaciones, abordar la brecha salarial de género requiere un compromiso genuino que va más allá del cumplimiento legal. Significa crear culturas inclusivas donde el talento sea reconocido y recompensado equitativamente, independientemente del género. Significa implementar transparencia salarial, realizar auditorías regulares, eliminar sesgos en las prácticas de contratación y promoción, y crear políticas que apoyen la conciliación trabajo-familia para todos.

El mensaje es claro: la equidad salarial muestra un compromiso positivo con los valores empresariales que otorgan dignidad y justicia a todos los empleados. Es una práctica que da resultados positivos a nivel de mercado laboral, fortalece la marca empleadora y posiciona a las empresas para el éxito en un mundo cada vez más consciente de la equidad y la inclusión.

Este artículo está escrito por Paritripti que es traductora de español y escritora de contenido en Vantage Circle. Ella es apasionada sobre la lengua española y el espíritu empresarial y quiere viajar por el mundo. Para ponerse en contacto editor@vantagecircle.com