¿Por qué los programas de reconocimiento deben evolucionar con las expectativas cambiantes de los empleados en 2025?

Estamos en medio de una transformación vertiginosa, y el reconocimiento laboral no es la excepción. El cambio provocado por la pandemia hacia modelos de trabajo remoto e híbrido ha elevado las expectativas de los empleados. Esto ha hecho que el reconocimiento significativo sea más importante que nunca para retener una fuerza laboral próspera.

Esta revolución en el mundo laboral nos obliga a replantear la manera en que apreciamos y motivamos a nuestros colaboradores. Con modelos flexibles e híbridos como norma y generaciones diversas trabajando en conjunto, los programas tradicionales de reconocimiento ya no dan la talla.

Simplemente no están preparados para afrontar los desafíos únicos ni las expectativas variadas de los empleados actuales.

Estamos compitiendo por los mejores talentos en un mercado donde solo el 21% de los empleados en todo el mundo realmente se sienten comprometidos con su trabajo.

Teniendo todo esto en cuenta, nuestra misión es más que clara: Los programas de reconocimiento deben evolucionar al ritmo de los nuevos tiempos.

Como bien dice el refrán: “Lo único constante es el cambio”. Adaptarse es la única forma de seguir siendo relevantes y exitosos en este entorno competitivo.

¿Por qué es tan crítica esta evolución en los programas de reconocimiento y cómo podemos construir una cultura de aprecio preparada para el futuro?

La gran desconexión: Por qué el reconocimiento tradicional está fracasando

Según el informe de Gallup, en 2024 la tasa global de compromiso de los empleados fue del 21%.

Los datos del informe de Gallup Workplace revelan que en 2024, el compromiso global cayó, generando una pérdida de 438.000 millones de dólares en productividad a nivel mundial.

Las cifras exponen una realidad innegable: el descenso en los niveles de compromiso está vinculado a la creciente desconexión entre los empleados y sus organizaciones. Esto indica que el enfoque tradicional del reconocimiento no es suficiente para cerrar esa brecha.

De los bonos anuales a la invisibilidad diaria: La crisis moderna del compromiso

Los programas tradicionales de reconocimiento se centran principalmente en bonos anuales, recompensas por antigüedad y evaluaciones de desempeño.

Estos métodos no se alinean con las demandas de la fuerza laboral actual, dejando a muchos empleados sintiéndose invisibles a pesar de las buenas intenciones.

Limitaciones de los sistemas tradicionales:

• Énfasis excesivo en la antigüedad y recompensas extrínsecas: Recompensar solo por años de servicio y bonos periódicos ya no motiva como antes. Este enfoque no logra conectar con lo que impulsa realmente a los empleados actuales, lo que provoca una sensación de desvalorización.

Investigaciones muestran que el 66% de los empleados dejaría su empleo si no se sintieran apreciados.

• Falta de retroalimentación en tiempo real y significativa: Reconocer una vez al año elimina el impulso que motiva a los empleados a dar lo mejor de sí. El enfoque de “establecer y olvidar” ya no funciona.
  De hecho, un estudio revela que el 39% de los empleados afirma que no recibe suficiente reconocimiento en su trabajo.

• Desalineación con motivaciones y valores personales: Reconocer a todos por lo mismo cada vez no genera una sensación de valor personal. La falta de alineación con los valores individuales aleja a los empleados de contribuir con autenticidad.

Además, este sistema tradicional deja aún más aislados a los trabajadores remotos. Una investigación muestra que el 82% de los trabajadores remotos no se sienten reconocidos por sus empleadores.

La evolución de las expectativas de los empleados y el nuevo panorama laboral en 2025

Es evidente que a medida que el entorno laboral cambia, también lo hacen las expectativas de los empleados.

Cómo los cambios generacionales redefinieron el reconocimiento

Gestionar una fuerza laboral multigeneracional exige dejar atrás el modelo de reconocimiento “talla única”, que puede ser incluso contraproducente.

Cada generación tiene sus propias preferencias, y entender estas diferencias es clave para mantener el compromiso.

Baby Boomers: Valoran las recompensas tangibles como bonos, premios y reconocimientos formales. Aprecian el reconocimiento estructurado y a nivel corporativo, alineado con sus metas profesionales a largo plazo.

Generación X: Prefiere una mezcla entre recompensas tangibles y reconocimiento por su experiencia y lealtad. Valoran la flexibilidad en la forma en que se les reconoce y aprecian mucho el feedback personal.

Millennials: Para ellos, el propósito lo es todo. Buscan un reconocimiento que refleje sus valores y aportes, con fuerte preferencia por el reconocimiento entre pares en plataformas digitales.

Generación Z: Esperan un reconocimiento inmediato, auténtico y en tiempo real. Se sienten cómodos con el reconocimiento social y valoran recompensas basadas en experiencias, priorizando el equilibrio personal-laboral y el bienestar.
Para ellos, la flexibilidad y la conexión personal no son negociables.

Más allá de las generaciones: Expectativas universales para un mejor entorno laboral

Aunque las preferencias generacionales importan, ciertas expectativas son compartidas por todos.

Flexibilidad, autonomía e integración vida-trabajo: Todos los empleados valoran trabajar de forma autónoma y flexible, sin que eso implique dejar de sentirse reconocidos.

Salud mental y propósito: Hoy, los empleados valoran que se cuide su salud mental y que su trabajo tenga un propósito. El reconocimiento debe reflejar ese cambio, demostrando que la empresa se preocupa por su bienestar más allá del rendimiento.

Auge del trabajo remoto e híbrido: A medida que estas modalidades se vuelven estándar, el reconocimiento debe trasladarse a plataformas digitales. Así, todos se sentirán igualmente valorados, sin importar su ubicación.

Repensando las recompensas: Del estímulo extrínseco a la motivación intrínseca

El reconocimiento va más allá de las recompensas externas; se trata de hacerlo significativo al fomentar la motivación interna.

Más allá de las recompensas tangibles: La motivación intrínseca importa

Los bonos y regalos tienen su lugar, pero hoy los empleados quieren más que recompensas materiales. Desean que el reconocimiento aporte propósito y sentido a su trabajo. Esto se logra alineando el reconocimiento con los valores centrales.
Ya sea que muestren compromiso con la innovación o liderazgo en momentos desafiantes, la motivación intrínseca se enciende cuando sienten que son parte de algo más grande que una nómina.

El equilibrio entre motivación intrínseca y extrínseca

Como líderes, debemos diseñar estrategias de reconocimiento que equilibren cuidadosamente las recompensas extrínsecas e intrínsecas.

Aunque se pueden valorar los logros con recompensas tangibles, se puede ir más allá ofreciendo oportunidades de crecimiento, retroalimentación regular y celebraciones alineadas con los valores de la empresa.

Esta combinación refuerza el propósito y promueve un compromiso sostenido.

El plano de un programa de reconocimiento moderno

Aunque actualizar la tecnología es esencial, lo más importante en los programas modernos de reconocimiento es entregar valor genuino a los empleados.

Pilar 1: Personalización e inclusividad

El reconocimiento debe reflejar la diversidad de la fuerza laboral. Esto implica diseñar programas accesibles para todos, sin importar su origen, ubicación o estilo de trabajo.

Adoptar un enfoque personalizado e inclusivo te permitirá responder a las diferentes necesidades de tu equipo.

Esto es lo que necesitas saber:

• Reconocimiento inclusivo potenciado por la tecnología:

La tecnología cumple un rol central en garantizar inclusión. Plataformas digitales como Vantage Recognition and Rewards permiten un reconocimiento fluido y en tiempo real, independientemente del huso horario o lugar.

El reconocimiento entre pares, los comentarios de líderes y los reconocimientos públicos a través de estas plataformas aseguran que cada persona se sienta vista y valorada.

Fuente: Vantage Recognition

• Reconocimiento culturalmente relevante:

Liderar equipos globales implica adaptarse a distintas normas culturales. Para lograr una experiencia de reconocimiento satisfactoria, la personalización es clave.

Reconocer teniendo en cuenta el origen y preferencias del colaborador fortalece la inclusión y la lealtad.

Pilar 2: Flexibilidad en la entrega

• Uso de plataformas digitales para reconocimiento asincrónico:

No todos los empleados trabajan al mismo tiempo ni en el mismo lugar. Por eso, reconocer en diferentes zonas horarias requiere flexibilidad.

Las herramientas digitales ofrecen esta flexibilidad al permitir reconocimientos asincrónicos, sin necesidad de presencialidad ni horarios específicos.

• Recompensas personalizadas y microexperiencias:

Existe una tendencia creciente hacia recompensas personalizadas, desde horarios flexibles hasta regalos elegidos por el empleado.

También conocidas como “microexperiencias”, estas recompensas permiten elegir desde un día de bienestar hasta un dispositivo tecnológico, adaptándose a los intereses de cada persona.

La clave está en ofrecer opciones. Cuando el reconocimiento está alineado con los valores del empleado, su impacto se multiplica.

El impacto estratégico del reconocimiento evolutivo

Un programa de reconocimiento moderno no es solo una estrategia “agradable de tener”, sino que ofrece resultados tangibles.

1. Mejora del rendimiento: Retención, productividad y moral

• Una investigación de Gallup encontró que los empleados que se sienten reconocidos tienen un 45% menos de probabilidades de cambiar de trabajo después de dos años. El reconocimiento otorga valor al trabajo y fortalece la fidelidad a la organización.

• Construir una “cultura rica en reconocimiento” e integrarlo en la rutina laboral ayuda a comprometer al personal y a aumentar su permanencia. De hecho, un estudio reveló que las empresas con las mejores culturas de reconocimiento tienen un 31% menos de rotación voluntaria.

• Según Deloitte, las organizaciones que cuentan con reconocimiento tienen un 14% más de compromiso, productividad y desempeño.

Al activar el propósito y mostrar a los empleados el valor que aportan mediante un reconocimiento significativo, se despierta su máximo potencial. Así se forma una fuerza laboral realmente comprometida y de alto rendimiento.

2. Mejora de la marca empleadora para atraer talento

De acuerdo con LinkedIn, el 75% de quienes buscan empleo evalúan la marca empleadora antes de postular, revisando su sitio web y redes sociales.

El reconocimiento se convierte así en un factor diferenciador. Los candidatos evalúan si una empresa realmente valora a su equipo.

Los mejores talentos se sienten atraídos por empresas que muestran aprecio genuino, convirtiendo el reconocimiento en un imán de talento.

3. Bienestar en equipos remotos e híbridos

El reconocimiento también es una gran herramienta para cuidar el bienestar, especialmente en entornos remotos o híbridos donde el aislamiento puede pasar factura.

Un reconocimiento auténtico ayuda a mitigar el estrés, fortalece el equilibrio y eleva el bienestar general.

Guía de liderazgo: Nuestra visión del futuro del reconocimiento

El compromiso del CEO con una cultura de aprecio

Como líderes, tenemos la responsabilidad de fomentar de manera visible y constante una cultura de aprecio.

Incorpora el reconocimiento en la rutina del liderazgo: envía mensajes personalizados a quienes se destaquen, menciona logros en reuniones generales o celebra éxitos en la plataforma de reconocimiento.

Esto demuestra que el reconocimiento es una prioridad del liderazgo, y no solo un programa de Recursos Humanos.

Nuestra hoja de ruta: Pasos prácticos para evolucionar tu programa de reconocimiento

Así puedes modernizar tu programa y mantenerte al día:

• Audita tu programa actual. Encuesta a los empleados para entender qué funciona y qué no.
• Invierte en tecnología que permita reconocimiento flexible e inclusivo.
• Capacita a líderes y gerentes regularmente para que adquieran habilidades de reconocimiento efectivo.
• Monitorea la participación, el compromiso y la retención. Usa los datos para mejorar el programa.
• Conecta el reconocimiento con los resultados de negocio. Muestra su impacto en el rendimiento, la permanencia y la rentabilidad.

Llamado a la acción para líderes del futuro

Entendiendo el valor del reconocimiento moderno, los líderes deben estar listos para actuar. A medida que el mundo del trabajo evoluciona, la adaptabilidad es clave.

El futuro pertenece a las organizaciones que ven el reconocimiento como algo más que un “gracias”. Es la base para crear una cultura donde cada persona se sienta valorada, apreciada e inspirada a dar lo mejor de sí.

Conclusión

Este análisis deja en claro que evolucionar los programas de reconocimiento ya no es un lujo, sino una necesidad. Las organizaciones que no se adapten a las nuevas expectativas de sus empleados quedarán estancadas.

Este artículo es una adaptación traducida del texto original, "Why Recognition Programs Need to Evolve with Changing Employee Expectations in 2025," escrito por Partha Neog, fundador y director ejecutivo de Vantage Circle, aprovecha más de 20 años de excelencia en gestión ejecutiva y de productos para revolucionar las soluciones de compromiso de los empleados. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir variaciones leves respecto al material fuente. Para consultas o sugerencias, por favor contáctenos en editor@vantagecircle.com