Attrition des employés : Signification, Types, Causes et Conseils pour l'Améliorer.

Introduction

La Reconnaissance à l'épreuve de la Crise :

Comment l'Appréciation Aide les Équipes à Prospérer Pendant le Changement
Vantage Circle Une plateforme mondiale de reconnaissance et de bien-être des employés.

Lorsque l'incertitude frappe à la porte d'une organisation (licenciements, fusions, changements de direction, ralentissements du marché, mauvaise presse, etc.), elle ne fait pas que secouer la stratégie. Elle secoue aussi les gens. Elle éveille des angoisses silencieuses, des inquiétudes nocturnes et cette question troublante : qu'est-ce que cela signifie pour moi ?

En mai 2020, lorsque les voyages mondiaux se sont arrêtés, les réservations d'Airbnb ont chuté de près de 80 % et l'entreprise a dû licencier environ 1 900 employés – soit environ 25 % de ses effectifs. Ce qui a marqué, ce n'est pas seulement l'ampleur de la crise, mais aussi la manière dont Airbnb a choisi de la traverser.

Au lieu de se retirer dans le silence, le PDG Brian Chesky a choisi de s'exprimer ouvertement à travers une lettre sincère – un puissant témoignage d'empathie et de transparence. Ce qui l'a distinguée davantage, c'est la façon dont il a reconnu les contributions de chaque employé partant. Cette lettre est devenue un exemple largement cité de leadership humain en période de changement.

Des moments comme ceux-ci révèlent une vérité simple. Pendant les périodes turbulentes, la reconnaissance est une ancre qui peut être jetée pour stabiliser le navire dans la tempête. C'est exactement ce dont il est question ici : comment une appréciation significative peut aider vos employés à se sentir vus et soutenus en période d'incertitude.

Points Clés à Retenir

• L'impact de la crise sur la confiance et la culture des employés.

• Les raisons pour lesquelles la reconnaissance devient une force stabilisatrice.

• Les façons de faire fonctionner la reconnaissance pendant l'incertitude.

Comment la Crise Impacte la Confiance et la Culture des Employés

Les changements majeurs dans une entreprise, une fusion, une restructuration ou un ralentissement soudain ne touchent pas d'abord le bilan. Ils touchent d'abord les gens. C'est ce sentiment de sécurité, silencieux mais puissant, qui subit le premier coup. Soudain, des questions commencent à bouillonner dans l'esprit des employés :

Qu'est-ce qui change ?

Où est ma place ?

Les choses redeviendront-elles comme avant ?

Mon manager apprécie-t-il vraiment ce que je fais ?

Et à mesure que la clarté commence à s'estomper, la motivation n'est pas loin derrière. Cette étincelle, qui encourageait autrefois les gens à donner le meilleur d'eux-mêmes, commence à s'éteindre.

Malheureusement, l'onde de choc ne s'arrête pas là.

La culture de l'organisation commence également à s'effilocher. La confiance dans le leadership, les valeurs partagées et la conviction que « nous sommes dans le même bateau » s'affaiblissent rapidement. En fait, il existe d'autres signes révélateurs que vous aimeriez certainement comprendre en profondeur.

1. Anxiété et manque de clarté

Saviez-vous qu'on estime que 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année dans le monde à cause de la dépression et de l'anxiété ? Oui, sans blague !

C'est malheureusement une réalité du lieu de travail et, en temps de crise, ces sentiments s'intensifient.

Pendant ces périodes, l'anxiété individuelle s'infiltre doucement dans les équipes. Ce n'est rarement le changement en lui-même qui perturbe les gens – c'est de ne pas savoir ce qui va arriver ensuite. En plus de cela, si la communication est inégale ou floue, les employés commencent à combler les blancs avec des pensées négatives. Chaque e-mail semble plus lourd, et chaque période de silence est interprétée comme un signe que cela va empirer.

Cette incertitude érode progressivement la confiance de l'équipe et affaiblit la culture organisationnelle. Avant longtemps, un lieu de travail autrefois construit sur la confiance et le travail d'équipe commence à s'orienter vers la prudence et l'autoconservation.

2. Déclin de la motivation et du sentiment d'appartenance

La motivation des employés a discrètement chuté. En fait, les données montrent que l'engagement des travailleurs américains est passé de 36 % en 2020 à seulement 31 % en 2024. Un déclin constant dans la façon dont les gens se sentent connectés à leur travail.

Ce n'est pas une surprise.

Les dernières années ont été marquées par des changements constants. Des fluctuations économiques, des ajustements du travail hybride et des priorités changeantes. Il est naturel que les gens se sentent à la dérive.

En période de changement, les employés commencent à réévaluer leur position. L'énergie qui venait autrefois des objectifs partagés commence à s'estomper, car les gens se sentent exclus ou incertains de la manière dont leur travail s'inscrit dans l'ensemble.

Après tout, l'appartenance, ce simple sentiment de « J'ai ma place ici », est en grande partie ce qui alimente la motivation.

3. Méfiance et déconnexion avec la direction

Seulement 21 % des employés font fortement confiance à leur direction, selon une recherche récente de Forbes. Pourtant, la confiance est ce qui maintient les équipes stables lorsque tout le reste semble incertain.

Les gens se tournent vers leurs dirigeants pour être rassurés en période d'incertitude. Ainsi, lorsque les mises à jour sont retardées ou que les décisions semblent floues, la confiance commence à vaciller. Les employés commencent à se demander si la direction est entièrement transparente.

C'est là qu'une subtile mentalité de « nous contre eux » commence à s'installer. Les dirigeants se concentrent sur la résolution de la crise, tandis que les employés sont laissés à interpréter chaque geste.

Le résultat ? La déconnexion !

La distance émotionnelle entre les dirigeants et les employés s'élargit. Et nous savons tous que la confiance, une fois perdue, est difficile à reconstruire. Et dans les moments de changement, c'est souvent la différence entre les équipes qui se serrent les coudes et celles qui s'éloignent discrètement.

Pourquoi la Reconnaissance Devient une Force Stabilisatrice ?
Maintenant que nous avons vu ce que l'incertitude peut faire aux gens (anxiété, motivation qui s'estompe, érosion de la confiance, etc.), il est important de comprendre ce qui peut les ramener.

C'est là que la text https://www.vantagecircle.com/fr/blog/une-plateforme-mondiale-de-reconnaissance-et-de-bien-etre-des-employes/ reconnaissance intervient.

En temps de crise, la reconnaissance ne consiste pas seulement à dire « bon travail ». C'est un signal de stabilité. Un rappel puissant que les efforts des gens comptent toujours, même lorsque tout le reste semble fragile.

Cela rappelle à votre équipe que, « Nous avons notre place ici, et ce que nous faisons fait une différence. »

Essayons de comprendre comment la reconnaissance aide notre équipe et notre organisation à rester stables pendant les périodes turbulentes.

1. Un signal de sécurité

Pendant le changement, les gens ont soif de réassurance plus que toute autre chose. Et la reconnaissance fournit exactement cela. Un signal qu'ils sont toujours vus, valorisés et partie prenante de ce qui est à venir.

Selon un rapport récent, 3 employés sur 4 déclarent vouloir se sentir plus appréciés au travail. Pour être honnête, ce désir ne fait que s'intensifier en période d'incertitude.

Après tout, la reconnaissance, même sous sa forme la plus simple, rappelle aux gens qu'ils ne sont pas oubliés dans la confusion. Croyez-moi, cela compte !

2. Construit la sécurité psychologique

La reconnaissance alimente également la sécurité psychologique chez les gens. La conviction partagée qu'il est sûr de s'exprimer, de prendre des risques ou de partager de nouvelles idées sans crainte. Lorsque les leaders apprécient activement tous les types de contributions (pas seulement les grandes victoires), ils cultivent la confiance et l'ouverture.

En fait, une récente étude de la CIPD souligne que la sécurité psychologique et la confiance sont les fondements des équipes résilientes et très performantes. En crise, ces deux qualités deviennent inestimables.

3. Préserve la culture d'équipe

L'impact le plus puissant de la reconnaissance est peut-être sa capacité à préserver la culture.

Le changement peut facilement perturber les routines, mettre à rude épreuve les relations et brouiller le sens partagé de l'objectif qui maintient les équipes unies. Mais une appréciation cohérente maintient cette connexion humaine intacte. Elle rappelle aux gens que même si les choses changent, les valeurs de l'entreprise et le respect de ses employés restent constants.

Et les données le confirment. Selon Forbes, les employés qui se sentent reconnus sont cinq fois plus susceptibles de se sentir connectés à leur culture d'entreprise.

La reconnaissance, en ce sens, devient le pont entre la stabilité et le changement.

Moyens Pratiques de Faire Fonctionner la Reconnaissance Pendant l'Incertitude
Comment les leaders peuvent-ils faire en sorte que la reconnaissance compte vraiment lorsque les choses se compliquent ?

La bonne nouvelle est que cela ne demande pas de grands gestes ou de programmes extravagants. Ce qui importe le plus, c'est de rester cohérent, d'être sincère et de maintenir cette touche humaine en vie.

Examinons quelques façons de maintenir la reconnaissance stable lorsque tout le reste est en flux.

1. Soyez opportun et spécifique

La reconnaissance perd de sa puissance lorsqu'elle est retardée ou vague.

Dans cet esprit, n'attendez pas le prochain cycle d'évaluation pour dire « merci ». Au lieu de cela, mentionnez les efforts au moment où ils se produisent et précisez ce que l'employé/l'équipe a fait et pourquoi cela a eu de l'importance.

Une reconnaissance ponctuelle et spécifique aide les gens à se sentir vus et valorisés.

2. Montrez l'exemple

La reconnaissance a un réel impact lorsqu'elle vient du sommet. Une étude montre que près d'un employé sur quatre déclare que sa reconnaissance la plus mémorable est venue directement de son PDG.

En période d'incertitude, chaque mot ou geste de la direction a un sens amplifié. Lorsqu'un leader s'arrête pour souligner l'effort d'un employé lors d'une réunion d'entreprise ou prend un moment pour mettre en lumière un projet d'équipe bien réalisé, cela traverse le bruit.

Pensez à la façon dont le PDG de Microsoft, Satya Nadella, souligne constamment les apprentissages et les progrès de ses équipes, pas seulement les victoires, lors des mises à jour de l'entreprise. Ce type de reconnaissance dit aux gens qu'ils sont valorisés non seulement pour les résultats, mais pour la résilience et la croissance.

3. Donnez le pouvoir aux pairs de se reconnaître mutuellement

La reconnaissance n'est pas seulement puissante lorsqu'elle vient des leaders. Elle est tout aussi significative lorsqu'elle vient des personnes qui travaillent côte à côte tous les jours. Lorsque les coéquipiers se soutiennent mutuellement, cela construit un réel sentiment de connexion.

De plus, une reconnaissance fréquente a un impact beaucoup plus important sur les gens, et cet impact ne concerne pas seulement le destinataire, mais aussi le donneur et l'observateur. La reconnaissance de pair à pair augmente considérablement la fréquence et crée une culture d'appréciation qui est modelée par le leadership.

Cela ne doit pas être grandiose, juste un rapide coup de pouce dans le chat ou un simple « tu as géré ça tellement bien ». Ces petits moments d'appréciation rappellent aux gens qu'ils sont vus, valorisés et qu'ils ne sont pas seuls dans le chaos du changement. C'est ce qui maintient les équipes ancrées et unies.

4. Maintenez la cohérence

Le pire moment pour que la reconnaissance disparaisse est pendant une crise. Pourtant, c'est souvent ce qui se passe.

La cohérence montre que l'appréciation n'est pas une habitude passagère. Elle fait partie de la culture. Quelques mots de reconnaissance à la fin d'une semaine difficile peuvent aider les gens à se sentir ancrés et motivés à continuer.

Conclusion

En fin de compte, la reconnaissance ne concerne pas les grands gestes. Il s'agit de cohérence, de sincérité et de faire en sorte que les gens se sentent appréciés. Lorsque les leaders dirigent avec appréciation et que les pairs se soutiennent mutuellement, la reconnaissance devient une partie de la façon dont une organisation fonctionne, et pas seulement quelque chose qu'elle fait.

Ce blog est une adaptation de l'article original, qui a été publié sur le blog de Vantage Circle. La version française a été éditée et mise à jour avec précision par Pooja Chophla. Elle a une profonde passion pour les langues et aime exprimer ses idées de manière unique et créative. Elle aime écrire et se plonger dans différents styles en les incorporant dans son contenu. Pour toute question, contactez editor@vantagecircle.com