¿Cuál es la teoría de la equidad de Adam sobre la motivación en el lugar de trabajo?
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La teoría de la equidad sigue siendo una de las herramientas más relevantes para analizar la motivación de los empleados en términos de justicia, igualdad y percepción de trato justo en el trabajo moderno. En 2026, su importancia es aún mayor en un contexto marcado por el trabajo híbrido, la transparencia salarial y la diversidad generacional.
La motivación en el entorno laboral no es homogénea. Varía de una persona a otra y evoluciona con el tiempo. Para algunos empleados, la motivación sigue estando ligada a factores económicos como el salario, los incentivos o el estatus profesional.
Para otros, la motivación se centra en dar lo mejor de sí mismos, desarrollar sus habilidades y convertirse en el empleado destacado dentro de la organización.
En los últimos años, los líderes empresariales han invertido cada vez más tiempo en comprender la percepción de los empleados, sus expectativas y las teorías de la motivación. Estas teorías se ponen a prueba en el día a día para analizar su impacto en la productividad de los empleados, el compromiso y la eficiencia organizacional.
Una de las teorías más influyentes en este ámbito es la Teoría de la Equidad. Este artículo la analiza desde una perspectiva actualizada, alineada con los desafíos del lugar de trabajo. Pero antes de profundizar, aclaremos el concepto clave.
¿Qué es la teoría de la equidad de Adams sobre la motivación?
La teoría de la equidad, también conocida como la teoría de la equidad de la motivación, fue propuesta en 1963 por John Stacey Adams, psicólogo especializado en comportamiento organizacional. A pesar de su antigüedad, sigue siendo plenamente vigente.
La teoría se basa en una idea sencilla pero poderosa.
Un entorno laboral saludable y sostenible puede reforzar la motivación del equipo cuando las personas sienten que son tratadas con respeto, coherencia y dignidad.
Según la teoría de la equidad de Adams, cuando los empleados perciben una situación de desigualdad entre sus aportes y los de sus compañeros —especialmente en términos de compensación, reconocimiento u oportunidades— tienden a experimentar desmotivación, estrés y desconexión emocional.
Por ejemplo, si un empleado descubre que un compañero recibe un salario más alto por realizar un trabajo equivalente, esta percepción de injusticia puede generar frustración y reducir su compromiso.
La teoría también establece que cuanto mayor sea el nivel de equidad percibida dentro de la organización, mayor será el nivel de motivación y desempeño. De forma inversa, la inequidad es una de las principales causas de desmotivación, rotación y bajo rendimiento.
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Comprender la Teoría de la Equidad de Adams en el entorno laboral actual
Para comprender plenamente la Teoría de la Equidad, es fundamental analizar los aportes (inputs) y los resultados (outputs) de los empleados. En el contexto actual, estos elementos van mucho más allá del salario tradicional.
Los aportes incluyen todas las contribuciones —tangibles e intangibles— que los empleados realizan para la organización. Estos aportes están cada vez más ligados a habilidades, adaptabilidad y aprendizaje continuo.
Los aportes incluyen:
- Horas de trabajo y disponibilidad real
- Nivel de compromiso y responsabilidad
- Energía emocional y entusiasmo
- Experiencia, conocimientos y habilidades especializadas
- Sacrificios personales (cuando existen)
- Lealtad hacia líderes, equipos y valores corporativos
- Rol, impacto y nivel de responsabilidad
- Capacidad para trabajar bajo presión, con plazos exigentes o en entornos híbridos
Por otro lado, los resultados —también llamados recompensas— son aquello que el empleado recibe como consecuencia de sus aportes. Estos resultados combinan beneficios económicos, reconocimiento emocional y bienestar integral, como el reconocimiento continuo.
Algunos de los resultados más habituales son:
- Salario
- Bonificaciones e incentivos
- Beneficios de jubilación
- Vacaciones y tiempo libre
- Viajes o experiencias corporativas
- Reconocimiento formal e informal
- Promociones y movilidad interna
- Evaluaciones de desempeño
- Flexibilidad laboral
- Logros visibles y métricas de impacto
- Aprendizaje, desarrollo y reskilling
La equidad puede definirse como la relación entre los resultados obtenidos y los aportes realizados. Sin embargo, la teoría de la equidad de Adams subraya que los empleados no evalúan esta relación de forma aislada.
Las personas comparan constantemente su situación con la de otros. Cuando perciben inequidad, ajustan sus aportes para restablecer el equilibrio, ya sea reduciendo su esfuerzo, buscando reconocimiento externo o reconsiderando su permanencia en la empresa.
Por ejemplo, si dos empleados realizan aportes similares, pero uno recibe resultados significativamente mayores, el otro puede sentirse infravalorado y disminuir su nivel de compromiso.
La percepción de equidad depende en gran medida de la transparencia, la coherencia del liderazgo y la igualdad de acceso a oportunidades, independientemente del lugar de trabajo o del formato laboral.
Cómo se realizan las comparaciones: Grupos de referencia
Un grupo de referencia es el conjunto de personas con las que un empleado se compara para evaluar la equidad. Según Adams, existen cuatro grupos principales.
- Yo interno: experiencia personal dentro de la organización actual
- Yo externo: comparación con estándares del mercado y del sector
- Otros internos: comparación con compañeros de la misma empresa
- Otros externos: comparación con personas de otras organizaciones
Por ejemplo:
- Comparar el salario con colegas del mismo rol corresponde a otros internos.
- Comparar la compensación con profesionales de otras empresas corresponde a otros externos.
- Compararse con empleos anteriores corresponde al yo externo.
- Evaluar el propio crecimiento dentro de la empresa corresponde al yo interno.
Incluso en comparaciones con roles muy distintos —como un diseñador UX y un CEO— la teoría de la equidad sigue aplicándose. Los empleados evalúan diferencias en carga de trabajo, estrés, responsabilidad y equilibrio entre vida personal y profesional para justificar la equidad percibida.
Ejemplos actuales de la teoría de la equidad en el trabajo
La teoría de la equidad se manifiesta claramente en conversaciones cotidianas entre empleados. Estas comparaciones no solo se centran en el salario, sino también en flexibilidad, visibilidad y oportunidades de desarrollo.
- “Gana más que yo, pero su impacto real es menor.”
- “Tengo menos salario, pero asumo más responsabilidades.”
- “El nuevo fichaje cobra mucho más y tiene más flexibilidad. ¿Dónde está la equidad?”
Estas comparaciones influyen directamente en el compromiso, la confianza y la retención del talento.
Puntos clave para responsables y líderes de RR. HH.
Para gestionar la equidad de forma efectiva en 2026, los líderes deben tener en cuenta:
- Los empleados evalúan el conjunto completo de aportes y resultados, no solo el salario.
- La comparación social es inevitable y debe gestionarse con transparencia.
- La equidad no significa igualdad absoluta, sino coherencia y justicia percibida.
- El reconocimiento frecuente y significativo incrementa el esfuerzo y la motivación.
- La inequidad percibida reduce el compromiso y acelera la rotación.
Para reducir desigualdades, los responsables pueden:
- Ajustar aportes o resultados de forma estratégica
- Revisar criterios de compensación y reconocimiento
- Mejorar la comunicación y la percepción de justicia
Teoría de la equidad – Resumen
La teoría de la equidad de Adams sigue siendo una referencia clave para comprender la motivación en el trabajo moderno. En 2026, su aplicación es esencial para crear culturas laborales justas, transparentes y centradas en las personas.
Cuando los empleados perciben equidad en oportunidades, reconocimiento y trato, aumentan su compromiso, su rendimiento y su fidelidad a la organización. Cuando perciben inequidad, ajustan su esfuerzo o buscan alternativas.
Para RR. HH., la equidad ya no es opcional: es una palanca estratégica para la motivación sostenible y el éxito organizacional.
Este artículo es una adaptación traducida del texto original, "What Is Adam’s Equity Theory Of Motivation In The Workplace?" escrito por Gautam Gayan. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir variaciones leves respecto al material fuente. Para consultas o sugerencias, por favor contáctenos en editor@vantagecircle.com
